Data publikacji: 17-07-2023
W dniu 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 641), na mocy której wdrożono do polskiego porządku prawnego m.in. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwana dalej: Dyrektywą. Nadrzędnym celem Dyrektywy jest promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacji rynku pracy.
Komisja Europejska uzasadniając potrzebę zmian wskazała na cztery szczegółowe cele Dyrektywy:
1. poprawa dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
2. poprawa warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia, a równocześnie zachowanie zdolności adaptacji i innowacyjności rynku pracy;
3. poprawa zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;
4. poprawa przejrzystości na rynku pracy.
Poniżej przedstawiono najważniejsze ze zmian służące realizacji celów Dyrektywy.
I. Większa ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Powyższa zasada znajduje odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu ze wskazanych uprawnień.
Pracownik, który skorzystał z uprawnień pracowniczych lub udzielił wsparcia w tym zakresie innemu pracownikowi, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku naruszenia jego praw przez pracodawcę.
II. Umowa o pracę na okres próbny.
Zasadą pozostaje, iż umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Strony będą mogły jednak uzgodnić, że umowa o pracę na okres próbny ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Zgodnie z nowo dodanym art. 25 § 2² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: Kodeks pracy, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Z powyższego wynika, że dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
Dodatkowo, strony będą mogły wydłużyć okresy, o których mowa w pkt 1 i 2 powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Z Kodeksu wyeliminowano możliwość jednokrotnego ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W dalszym ciągu dopuszczalne pozostaje zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, pod warunkiem że pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
III. Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
W uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy wskazano, iż każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z zastrzeżeniem określonych ustawowo przypadków, nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada wolności pracy zapewnia swobodę wyboru zawodu, miejsca pracy i pracodawcy, a jej ograniczenie może wynikać jedynie z ustawy.
Z wyjątkiem przypadku zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji lub gdy przepisy szczególne stanowią inaczej, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Ustawodawca ograniczył także dopuszczalność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę precyzując, iż jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
IV. Rozszerzenie zakresu informacji o stosunku pracy przekazywanych pracownikowi przez pracodawcę.
W pierwszej kolejności uregulowano nowe elementy jakie powinna zawierać umowa o pracę, wśród których znajdują się: adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, miejsca wykonywania pracy, jeżeli jest ich więcej niż jedno, dzień rozpoczęcia pracy (zamiast terminu rozpoczęcia pracy).
Ponadto, w przypadku umowy o pracę na okres próbny: czas jej trwania lub dzień jej zakończenia, a gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a także w przypadku gdy strony zawrą umowę na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy – okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony oraz postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Z kolei w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Znacząco poszerzono także obowiązek pracodawcy informowania pracownika o warunkach zatrudnienia. Nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, co najmniej o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
10) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Natomiast nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca informuje pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Pracodawca zwolniony jest z powyższego obowiązku w przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Pracodawca, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie wyżej wskazanych warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Nowy obowiązek pracodawcy dotyczy również poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.
V. Dodatkowe informacje o warunkach zatrudnienia dla pracowników delegowanych do pracy do innego państwa.
Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi dodatkowe informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:
1) państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
2) przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
3) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
4) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
5) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
6) warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku jego zapewnienia.
VI. Możliwość wystąpienia z wnioskiem o przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia.
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca biorąc pod uwagę potrzeby swoje i pracownika, powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek. Ponadto, pracodawcy zostali zobowiązani do udzielenia pracownikowi odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Powyższe nie znajdzie zastosowania do pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę na okres próbny.
VII. Ograniczenie przyczyn uzasadniających zwolnienie.
W nowo dodanym art. 29⁴ Kodeksu pracy zamieszczono katalog przyczyn, które nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę:
1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie;
3) dochodzenie udzielenia informacji (rozumianego jako wystąpienie do pracodawcy o udzielenie informacji) o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie;
4) skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek udowodnienia, iż rozwiązując umowę o pracę lub stosując działania mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, kierował się innymi powodami niż wyżej wskazane.
VIII. Nowe zasady rozwiązywania umów o pracę na okres próbny
Pracownik, który uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, lub skorzystanie z praw związanych z czasem odbywania i pokrywanie przez pracodawcę kosztów obowiązkowych szkoleń pracowników, może złożyć wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
Wniosek należy złożyć do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Wniosek może mieć postać papierową lub elektroniczną. Pracodawca zobligowany jest do udzielenia odpowiedzi w terminie 7 dni.
IX. Dostosowanie przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony do wymagań prawa UE.
Zmiany w zakresie umowy o pracę na czas określony podyktowane były pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami unijnymi oraz wyrokiem TSUE (C-38/13 Nierodzik). Komisja Europejska zwróciła uwagę na następujące aspekty nierówności w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, brak obowiązku konsultacji związkowej oraz brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
W konsekwencji znowelizowanymi przepisami zobligowano pracodawcę do wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Natomiast o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Konsekwentnie w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, zrównano sytuację pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na czas określony i nieokreślony w zakresie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy.
Niemniej, jeżeli przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.
X. Rozszerzony obowiązek informacyjny pracowników.
Zmieniony przepis art. 94² Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy, co ma ułatwić utrzymywanie dobrowolnych kontaktów z pracodawcą, w szczególności podczas urlopów rodzicielskich. Dodano zatem obowiązek informacyjny dotyczący możliwości awansu.
XI. Zasady przeprowadzania szkoleń pracowników.
Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy. Ponadto, w miarę możliwości, powinny odbywać się w godzinach pracy pracownika. Natomiast czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wliczany jest do czasu pracy.
Reasumując, wdrożenie Dyrektywy pozwala zapewnić minimalne wymogi dotyczące informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz warunków pracy, mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej oraz gwarantuje odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do warunków zatrudnienia.
Niemniej nowelizacja oznacza również szereg nowych obowiązków dla pracodawców, przy jednoczesnym przyznaniu pracownikom nowych uprawnień i wzmocnieniu ich pozycji w ramach stosunku pracy.
Iga Czarniak
Aplikant radcowski
Więcej ciekawostek wraz z naszym omówieniem znajdziecie Państwo w Przeglądzie Prawnym:
