Data publikacji: 28-08-2023
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1] dają Pracodawcy pewien poziom swobody w zakresie wyboru tego, którzy pracownicy zostają objęci zwolnieniem. Pracodawca musi jednak wyjaśnić kryterium doboru pracowników do zwolnienia. W przypadku kiedy zwolnienie dotyczy tylko części pracowników spośród większej liczby osób zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku pracy wskazanie przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru stanowi uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Stosowanie Ustawy
Przepisy UoZGr stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy[2], jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ponadto, UoZGr stosuje się również odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określone powyżej. A zatem UoZGr może mieć zastosowanie nawet w przypadku zakończenia stosunku pracy tylko z jednym pracownikiem, o ile spełnione zostaną ww. przesłanki.
Ustalenie kryteriów
Wyjaśnienie kryterium doboru powinno stanowić element wypowiedzenia. Ustalając kryterium pracodawca powinien mieć na uwadze w szczególności zasadę niedyskryminacji pracowników oraz równego traktowania a typowanie osób do rozwiązania stosunku pracy nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pomimo operowania na gruncie UoZGr pracodawca nadal jest bowiem związany przepisami Kodeksu pracy w szczególności art. 94 pkt 9 K.p., art. 113 K.p. i art. 183a K.p. nakazujących pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Stosowane kryteria powinny mieć zatem możliwie obiektywny charakter. Preferowane powinny być zatem kryteria w postaci:
- przydatności pracownika do pracy;
- kwalifikacji i umiejętności zawodowych;
- doświadczenia zawodowego, stażu i dotychczasowego przebiegu pracy;
- dyspozycyjności wobec pracodawcy;
- kosztów zatrudnienia.
Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony – posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.
Nie są one jednak całkowicie pozbawione znaczenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 r., sygn. akt: I PSKP 77/21 wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.
aplikantka radcowska
Maja Długosz
[1] Dalej: UoZGr
[2] O ile wystąpiło przynajmniej 5 takich przypadków
