Data publikacji: 31-07-2023
Dnia 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw [dalej: Ustawa], która dotyczy wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień m.in. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE [Dyrektywa Work-Life Balance lub Dyrektywa].
Poniżej zamieszczamy najważniejsze zmiany wprowadzone Ustawą do Kodeksu pracy na skutek implementowania Dyrektywy Work-Life Balance.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Do Kodeksu pracy wprowadzono nowy przepis, tj. art. 1481, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania decyduje pracownik w pierwszym wniosku.
Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny.
Warto zaznaczyć, że wniosek w tym przypadku należy w istocie rozumieć jako uprzednie zgłoszenie nieobecności lub potrzeby opuszczenia pracy, przełożonemu (nie pracodawcy).
Urlop rodzicielski
Po nowelizacji, wymiar urlopu wynosi do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub w wymiarze do 43 tygodni – w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie.
Urlop rodzicielski udzielany jest na wniosek pracownika – rodzica dziecka składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; przed zmianami wprowadzonymi Ustawą mógł być złożony tylko pisemny wniosek.
Urlop rodzicielski udzielany jest jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
Rodzice dzieci posiadających zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie rozwoju prenatalnego lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w szczególnym, podwyższonym wymiarze do 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 67 tygodni – przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Każdemu z pracowników – rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego to prawa nie można przenieść na drugiego z rodziców.
Nowelizacja implementująca do polskiego porządku prawnego Dyrektywę wprowadziła także istotną zmianę uniezależniającą prawo do urlopu rodzicielskiego od prawa do urlopu macierzyńskiego i wcześniejszego wykorzystania urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. W konsekwencji prawo do urlopu rodzicielskiego przysługuje pracownikom – rodzicom dziecka niezależnie od tego, czy matka nabyła prawo do urlopu macierzyńskiego, a nawet od tego, czy podlegała ubezpieczeniu w momencie urodzenia dziecka.
Po nowelizacji nie ma zatem przeszkód, aby ojciec dziecka rozpoczął korzystanie z urlopu rodzicielskiego jeszcze w okresie przebywania matki na urlopie macierzyńskim.
Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.
Urlop opiekuńczy
Do Kodeksu pracy wprowadzono również regulacje dotyczące zasad udzielania pracownikom urlopów opiekuńczych. W obowiązującym po nowelizacji stanie prawnym, każdy pracownik ma prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Celem tego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub innej osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
W przypadku, gdy potrzeba zapewnienia opieki lub wsparcia dotyczy syna, córki, matki, ojca lub małżonka nie wymaga się spełnienia przez nich warunku wspólnego zamieszkiwania z pracownikiem. Warunek ten musi być natomiast spełniony jeżeli przyczyną korzystania przez pracownika z urlopu opiekuńczego jest konieczność zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia innej osobie wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W obu przypadkach potrzeba opieki lub wsparcia ze strony pracownika musi wynikać z poważnych względów medycznych. Wbrew brzemieniu art. 3 lit. c dyrektywy 2019/1158 polski ustawodawca nie zdecydował się na określenie w prawie krajowym ważnych względów medycznych uzasadniających korzystanie z urlopu opiekuńczego. Oznacza to, że ocena, czy w danym konkretnym przypadku przesłanka ta jest spełniona należy do pracownika składającego wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz do pracodawcy udzielającego takiego urlopu.
Urlop opiekuńczy należy do kategorii urlopów bezpłatnych, w trakcie których pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę oraz do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
We wniosku o urlop opiekuńczy wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Elastyczna organizacja pracy
Dla pracowników wychowujących dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, przewidziano możliwość złożenia wniosku w sprawie zastosowania wobec nich elastycznej organizacji pracy, przez co rozumie się pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, jak również ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
To pracownik zdecyduje o jaki rodzaj elastycznej organizacji pracy będzie wnioskował do pracodawcy. Wniosek o zastosowania elastycznej organizacji pracy powinien być złożony przez zainteresowanego pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Co istotne, złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Samo złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy nie obliguje pracodawcy do jej wdrożenia, a jedynie do zbadania sytuacji i oceny, czy przy całokształcie okoliczności wniosek pracownika zasługuje na uwzględnienie.
Urlop ojcowski
Z aktualnego brzmienia przepisu art. 1823 k.p. wynika, że Pracownik – ojciec może z urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni skorzystać w każdym czasie, aż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Nowelizacja skróciła zatem ten okres z 24 do 12 miesięcy życia dziecka.
W przypadku przysposobienia dziecka, Pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni nie dłużej jednak niż do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Tak jak dotychczas, urlop ojcowski może być wykorzystany albo jednorazowo, albo w dwóch równych, tygodniowych częściach. Części nie muszą przypadać bezpośrednio po sobie.
Zgodnie z przepisami przejściowymi, nowy okres dotyczyć będzie pracowników – ojców, niewychowujących dziecka w dniu wejścia w życie nowelizacji. Pracownicy będący ojcami dzieci urodzonych przed 26 kwietnia 2023 r., będą mogli korzystać zatem z urlopu na dotychczasowych zasadach czasowych, czyli do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo w przypadku przysposobienia – do ukończenia przez dziecko 14. roku życia, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.
Rozszerzenie ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem
Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. dotychczas obejmująca pracownice w ciąży oraz pracownice na urlopie macierzyńskim, została rozszerzona również na inne podmioty.
Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 177 § 1 k.p. w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zakaz zatrudnienia w porze nocnej, przerywanym czasie pracy i delegowania
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania pracowników poza stałe miejsce pracy został przedłużony do momentu ukończenia przez dziecko 8 roku życia (poprzednio 4 lata). Pracodawca może zlecić taką pracę jedynie za zgodą pracownika.
Podsumowanie
Wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy wzmocniło ochronę rodzicielską poprzez przyznanie pracownikom/rodzicom nowych uprawnień. Jednak to, czy rzeczywiście nowe przepisy zrewolucjonizują sposób pracy i pozwolą na osiągnięcie celów Dyrektywy Work-Life Balance, pokaże czas.
Radca prawny
Aleksandra Wrzosek
Więcej ciekawostek wraz z naszym omówieniem znajdziecie Państwo w Przeglądzie Prawnym:
