Data publikacji: 26-07-2023
W ostatnim czasie informacje o sztucznej inteligencji (z ang. Artificial Intelligence, dalej: AI), w tym o ChacieGPT zalały Internet i prasę. Najbardziej palącymi problemami związanymi z cyfryzacją są kwestie RODO (co z danymi uzyskanymi przez ChatGPT, kto jest ich administratorem, co z danymi przekazywanymi poza EOG) oraz kwestie praw autorskich (kto jest autorem treści wytwarzanych przez ChatGPT, czy właściciel oprogramowania OpenAI czy też użytkownik ChatGPT, mimo że jego działanie w postaci wpisania określonego polecenia nie ma charakteru twórczego). Na te problemy nie ma jeszcze jednoznacznych odpowiedzi i wydaje się, że niezbędne będzie działanie ustawodawcy w tym zakresie i to nie tylko na poziomie krajowym, ale również międzynarodowym.
Złożoność problemów związanych ze sztuczną inteligencją, w tym ryzyka oraz korzyści płynące z ich stosowania dostrzegła Komisja Europejska, publikując w kwietniu 2021 roku projekt Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego zharmonizowane przepisy dotyczące sztucznej inteligencji.
A jak sytuacja wygląda w zakresie cyfryzacji stosunków pracy?
Komisja Europejska podnosi, że zjawisko to należy kwalifikować jako system wysokiego ryzyka. Zdaniem Komisji: „Systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia, w szczególności do rekrutacji i wyboru kandydatów, do podejmowania decyzji o awansie i rozwiązaniu stosunku pracy oraz do przydzielania zadań, monitorowania lub oceny osób pozostających w umownych stosunkach pracy, należy również klasyfikować jako systemy wysokiego ryzyka, ponieważ systemy te mogą w znacznym stopniu wpływać na przyszłe perspektywy zawodowe i źródła utrzymania tych osób. (…) W całym procesie rekrutacji oraz w ramach oceny, awansu lub retencji osób pozostających w umownych stosunkach pracy systemy takie mogą utrwalać historyczne wzorce dyskryminacji, na przykład wobec kobiet, niektórych grup wiekowych, osób z niepełnosprawnościami lub osób o określonym pochodzeniu rasowym lub etnicznym bądź określonej orientacji seksualnej. Systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane do monitorowania wydajności i zachowania tych osób mogą wpływać również na ich prawo do ochrony danych i prywatności.”
Komisja Europejska zwraca więc uwagę na podstawowe ryzyka związane z posługiwaniem się AI w szeroko pojętym prawie pracy.
Po pierwsze, AI jest już coraz częściej wykorzystywana w procesie rekrutacji kandydatów do pracy. Dzięki inteligentnemu systemowi, można odciążyć pracowników HR w wyborze najbardziej dopasowanych kandydatów do pracy, dzięki licznym algorytmom systemu. Zwraca się jednak uwagę na to, że AI może zbierać również dodatkowe informacje o kandydacie do pracy i to takie, które nie zostały wyraźnie przez kandydata wskazane w CV. Możliwe jest to przez monitorowanie social mediów czy też Internetu w poszukiwaniu informacji o kandydacie, między innymi o jego zainteresowaniach (czy wpisują się w profil pracodawcy), działaniach związanych z poprzednimi pracodawcami (czy publikował krytyczne uwagi na ich temat), dyskrecji (czy publikował treści, które mogłyby zostać uznane za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa). „Przesiewanie” CV przez roboty/oprogramowanie co prawda może znacznie zmniejszyć koszty rekrutacji, ale rodzi ryzyko zastosowania niedozwolonych kryteriów dyskryminujących, poprzez dokonanie oceny kandydata przez pryzmat informacji spoza CV i niezwiązanych z warunkami zatrudnienia na dane stanowisko pracy.
Algorytmy AI zawierają kryteria wyboru pracownika ustalone przez jego autora, stąd widoczna jest dowolność w ich doborze. Jak wykazały badania, AI preferuje wybór pracownika z nazwiskiem w języku danego państwa, dyskryminując przy tym obcokrajowca. Ponadto, nie bierze pod uwagę przyczyn przerw w zatrudnieniu, które wynikają z konieczności wychowania dzieci, przez co kobiety wypadają gorzej niż mężczyźni. Przy rekrutacji dokonywanej przy pomocy sztucznej inteligencji należy zachować zdrowy rozsądek i zapewnić możliwość odwołania się lub przynajmniej skierowania z zapytaniem odnośnie przyczyn odmowy zatrudnienia do człowieka (zamiast maszyny). W tym zakresie należy pamiętać o art. 22 ust. 1 RODO, zgodnie z którym „Osoba, której dane dotyczą, ma prawo do tego, by nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, i wywołuje wobec tej osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa.”
Przy zastosowaniu niedozwolonych przez prawo pracy kryteriów wyboru przyszłego pracownika zwraca również uwagę trudność w ewentualnym udowodnieniu, że algorytm naruszył zakaz dyskryminacji, co może utrudniać kandydatom do pracy dochodzenie odszkodowania za naruszenie tego zakazu.
Kolejną kwestią związaną z prawem pracy, jest zmieniający się rynek pracy, z uwagi na zastosowanie sztucznej inteligencji przede wszystkim do czynności monotonnych i powtarzalnych. Zastąpienie niektórych prac robotem wydaje się nieuniknione. Praca wykonana przez robota przyczyni się z pewnością do zwiększenia wydajności pracy, lepszych efektów pracy, wzrostu jakości i precyzyjności przy krótszym czasie wykonywania pracy, a co za tym idzie zwiększenia dochodów pracodawców posiadających inteligentne systemy. Przy pracy robota nie mamy do czynienia ze zmęczeniem, błędami ludzkimi, nieobecnościami w pracy wywołanymi chorobą czy też urlopem itp. W tym zakresie podnosi się konieczność podjęcia kroków systemowych w celu ochrony miejsc pracy lub umożliwienia pracownikom przekwalifikowania się do innego zawodu. Według badań, koniecznością przekwalifikowania się objęci zostaną pracownicy posiadający najniższe wykształcenie i to oni są najbardziej narażeni na zmieniający się – przez sztuczną inteligencję – rynek pracy.
Kolejnym ciekawym zagadnieniem jest rozwijająca się prężnie automatyzacja. Monitoring pracy pracownika na komputerze czy też monitoring GPS jest już narządzeniem wykorzystywanym przez pracodawców, jednak wydaje się, że aktualnie nie jest on nadużywany. Przy zwiększeniu stopnia automatyzacji, możliwe jest zwiększenie stopnia nadzoru nad pracownikiem. Nowe technologiczne narzędzia mogą również służyć do bardziej dogłębnych analiz pracy i wydajności pracowników. Również w tym zakresie zalecana jest ostrożność oraz branie pod uwagę zasad konieczności i proporcjonalności działań pracodawców. Jak wskazała Komisja Europejska „Systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane do monitorowania wydajności i zachowania tych osób mogą wpływać również na ich prawo do ochrony danych i prywatności.”
Pytania rodzą się również w kontekście używania przez pracowników (bez zgody lub nawet bez wiedzy pracodawców) sztucznej inteligencji, w tym np. ChatGPT. Przedmiotowy Chat może wyręczać pracowników w proponowaniu kreatywnych rozwiązań, haseł reklamowych czy też nawet w tworzeniu gotowych artykułów lub odpowiedzi na pytania klientów. Pierwszą kwestią wartą uwagi jest wspomniana już kwestia praw autorskich do treści otrzymanej przez ChatGPT lub też utworzonej na bazie materiałów otrzymanych od sztucznej inteligencji. Kwestia ta nie została jeszcze ostatecznie rozstrzygnięta. Drugą kwestią jest problem przekazywania AI informacji, które mogą zostać w przyszłości wykorzystane wbrew woli lub nawet wiedzy pracownika. OpenAI w wydanych przez siebie warunkach korzystania z chatu zastrzegło sobie prawo do korzystania z otrzymanych informacji, w celu rozwijania swojej technologii. ChatGPT nie zobowiązuje się do zachowania poufności, wręcz przeciwnie – wyraźnie zastrzega, że może korzystać z otrzymanych w zapytaniach informacji a także z wyniku, który sam wytworzy w odpowiedzi na zapytanie. Używając zatem ChatGPT należy więc zachować szczególną ostrożność, aby zapytanie nie zawierało poufnych danych, które na przykład mogłyby ujawnić know-how przedsiębiorstwa lub plany biznesowe. W przypadku ujawnienia działania pracownika naruszającego zasadę poufności, działanie takie może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Zagadnień związanych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji w prawie pracy jest wiele. Można stwierdzić, że widoczne są zarówno zalety rozwiniętej technologii jak również ryzyka. Z perspektywy pracownika, można pokusić się o stwierdzenie, że ryzyka przewyższają ewentualne korzyści.
Nasze prawo krajowe, ale również prawo Unii Europejskiej wydaje się nie być gotowe na tak szybko rozwijające się zmiany na rynku pracy. Konieczna będzie ingerencja ustawodawcy przede wszystkim w zakresie ochrony miejsc pracy, szkoleń w celu przekwalifikowania się, przestrzegania zasady niedyskryminacji w rekrutacji oraz w procesie rozwiązywania stosunków pracy. Niewykluczona jest również ingerencja państwa w systemowym wymiarze, prowadząca do wyrównania szans korzystania z dobrodziejstw sztucznej inteligencji większej części społeczeństwa, aby przeciwdziałać koncentracji bogactwa w rękach niewielkiej grupy społeczeństwa posiadającej dostęp do AI.
Radca prawny
Kinga Olech
Więcej ciekawostek wraz z naszym omówieniem znajdziecie Państwo w Przeglądzie Prawnym:
