CZY DYREKTYWA WORK LIFE BALANCE ZWIĘKSZY OBCIĄŻENIA PRACODAWCÓW?

Data publikacji: 30-01-2022

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej: Dyrektywa Work-life balance lub Dyrektywa) powinna zostać wdrożona do polskiego systemu prawnego najpóźniej do dnia 2 sierpnia 2022 r.

Dyrektywa Work-life balance ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Jak wskazano w preambule Dyrektywy Work-life balance Polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. W politykach tych powinno uwzględniać się zmiany demograficzne, w tym skutki starzenia się społeczeństwa.

Poniżej wskazane zostaną najważniejsze założenia ww. Dyrektywy.

Urlop rodzicielski

Dyrektywa przewiduje, że co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego muszą zostać zapewnione każdemu z rodziców wyłącznie i nie mogą zostać przeniesienie na drugiego z nich. Ma to na celu po pierwsze – zachęcenie ojców do korzystania z tego urlopu, a po drugie – ułatwienie powrotu matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Obecne regulacje kodeksu pracy zapewniają możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, a w pozostałych przypadkach w wymiarze 34 tygodni. Urlop w tym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, mogą oni również korzystać z niego jednocześnie. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać ww. wymiarów. W praktyce urlop ten najczęściej wykorzystuje w całości matka dziecka, np. ze względu na karmienie dziecka piersią czy też wyższe zarobki ojca dziecka.

Nie wiadomo w jaki sposób kwestię urlopu rodzicielskiego ureguluje polski ustawodawca, natomiast istnieje ryzyko, że w razie niewykorzystania urlopu przez ojca dziecka, okres urlopu matki dziecka zostanie skrócony o dwa miesiąca z dotychczasowego wymiaru, gdyż unijne przepisy nie pozwalają na przeniesienie niewykorzystanego urlopu ojca na poczet urlopu matki.

Urlop opiekuńczy

Zgodnie z Dyrektywą wymiar urlopu opiekuńczego ma wynosić 5 dni w roku.

W art. 188 Kodeksu pracy została przewidziana tzw. „opieka na dzieckiem”, polegająca na zwolnieniu od pracy pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat w wymiarze16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

„Urlop opiekuńczy” w rozumieniu Dyrektywy oznacza urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie, a zatem idzie znacznie dalej niż polskie uregulowanie.

Państwa członkowskie będą musiały wprowadzić ten rodzaj urlopu w celu sprawowania pieczy nad krewnym wymagającym opieki, przy czym „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie.

Uregulowanie unijne uzasadnione jest starzeniem się społeczeństwa, ograniczeniami związanymi z wiekiem, a co za tym idzie przewidywaniami wzrostu zapotrzebowania na opiekę. Unia zachęca państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę również nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Można przy tym wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.

Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej

Dyrektywa nakłada na Państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pozostaje to zatem w gestii polskiego ustawodawcy.

Elastyczna organizacja pracy

Państwa Członkowskie muszą zapewnić pracownikom – rodzicom dzieci do co najmniej 8 lat oraz opiekunom, prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Regulacja ta powstała, aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, co ma nastąpić przez dostosowanie ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. Pracownicy powinni mieć więc prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – o ile jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.

Urlop ojcowski

Dyrektywa reguluje również minimalne wymagania w stosunku do urlopu ojcowskiego, jednakże polskie prawo zapewnia dalej idącą ochronę niż wymagania unijne, w związku z czym najprawdopodobniej projektowe zmiany nie obejmą swym zakresem urlopu ojcowskiego.

Koszty związane z wdrożeniem przepisów unijnych

Wdrożenie przepisów unijnych z pewnością zwiększy obciążenia finansowe, nie jest jednak przesądzone czy obciążenia te zostaną pokryte przez pracodawców czy z budżetu państwa.

Pewne jest, że wynagrodzenie lub innego rodzaju świadczenie trzeba będzie zapewnić przy urlopie ojcowskim oraz urlopie rodzicielskim. Świadczenie wypłacane na urlopie rodzicielskim powinno ułatwić korzystanie z tego urlopu przez oboje rodziców.

W odniesieniu do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej dyrektywa nie wymaga zapewnienia pracownikom wynagrodzenia lub innej rekompensaty za taki czas.

Dyrektywa nie wymaga, aby płatny był urlop opiekuńczy, natomiast zachęca do wprowadzenia takiego wynagrodzenia lub świadczenia w celu zagwarantowania skutecznego wykorzystywania prawa do takiego urlopu przez opiekunów, w szczególności przez mężczyzn.

Na ten moment nie sposób przesądzić, kto pokryje koszty związane z rozszerzeniem uprawnień pracowniczych, natomiast dostrzegając aktualną tendencję i możliwości budżetu państwa, z dużym prawdopodobieństwem ciężary te mogą zostać nałożone na pracodawców.

Radca prawny Kinga Olech